やっぱり「物語コーポレーション」はずっと一緒にやらせていただいていて、すごくすてきだなって思います。何がすてきかと言うと、全国展開しているのでインパクトの大きいことができるんですよね。そこでオールジェンダーのお手洗いなどを少しずつですが、導入して行ったりしてます。アルバイトの方やビジネスパートナーさんに対しての教育もやっていこうと動きを広げていて、会社の存在を通じてLGBTQ＋を知ることができるところがいいなあと思います。

ソフトバンクさんだと、家族割は当たり前に同性カップルの方でも適用しています。そもそもLGBTQ+に対して「コレやります！」ではなくて、家族割と定義をちゃんと広げて、皆平等だよねっていうスタンスを作っていらっしゃる。社内の取り組みも個々人がフェアに競争できる環境で、チャンスや機会が平等に与えられることを重視しているんです。そういうところがいいなと思います。平等については乙武さんと話しているとよく出てくるのですが……。

あの乙武さんです。世の中ってみんなからだのサイズが違いますよね。いろんな性別の方がいて、みんなを平等にしたくても例えば「全員にＭサイズのTシャツを配ります」は「本当の平等と言えるのか？」という問題です。ここはそれぞれのサイズに合ったTシャツを渡すのがフェアだと思うし、その視点が会社側のサービスにおいても重要だと思っています。

はい。やっぱり公正であるっていうところを軸に会社が取り組みをすることが大事だと思います。

研修はとても大事だと思います。例えば丸井さんは「ダイバーシティブック」という社内用の冊子を発行しています。ほかにも、丸井の代表取締役社長、東京レインボープライド共同代表理事の杉山文野さん、ユニバーサルマナー検定をしている「ミライロ」代表の垣内俊哉さんと3人で鼎談する様子をホームページに掲載しています。それに、トランスジェンダーの方でもうれしいサイズの靴やスーツを開発しているんですよ。

結局トランスジェンダーの方にやさしいということは、足の大きい女性や、足の小さい男性にもやさしいことです。

資生堂さんはレズビアンカップルを起用したコマーシャルを作っていましたね。うちと丸井さんと資生堂さんは共同で「丸井有楽町店」で「ジェンダーフリーハウス」というポップアップストアを以前に出しています。トランスジェンダーの方や、例えば私もメイクしますけど、化粧品コーナーでメイクされるのって結構ハードル高いんですよね。

周りの目が気になるし緊張するじゃないですか。特に男性から女性にという方だとハードルが高くてメイクが学べない。そうではなくて「ジェンダーフリーハウス」では完全予約制で個室のメイクブースを用意して、安心して30分間みっちりプロの方に聞けるんです。

そしてみんな結構メイク道具を買って行かれるんですよ。だから全員うれしいっていう。会社としてもメチャクチャLTV（ライフタイムバリュー）が高いんですよ。そこで提案されたものは、ずっと使い続けたいなって思うし。会社にとっても当事者にとってもうれしいですよね。ファッションも丸井さんがジェンダーフリーのファッションを提案して試着を手伝っています。

ただ、これをやる際にLGBTQ+だけに配慮っていうのもまた違うよねという話になりました。いろんな人がもっと自由に楽しめるようにしたいなと。そもそも別にLGBTQ+関係なく、ジェンダーにとらわれないファッションを求めている人は多いですし。

だから車椅子の方でもそのままフラットに入れるように広めの試着室を用意しました。介護する方と一緒に試着できるようにして、いろんな方がファッションやメイクを楽しめるようにしようという取り組みです。

こういうのはLGBTQ＋が出発点になっているものの、結局は“ダイバーシティ”という観点でいろんな人にとってハッピーなものをつくりあげていく企業の姿勢と考え方が求められているなと思います。今は企業にダイバーシティ担当があるぐらいですから。

まだまだ上場している大きな会社にひとりふたりというレベルですが、海外だと役員レベルにダイバーシティ担当がいるんですよ。

チーフイクオリティオフィサーっていうのがいて、最高経営責任者じゃない方のCEOなんですけれど、必ずやっぱりトップにいる。ボードメンバーに多様性がないと競争率が何十パーセントか落ちるというデータもあるんですよ。アメリカでは特に取締役に多様性がないとそもそも上場できないぐらい厳しいです。日本はまだそこまでいってませんが、その波がまさに来ているので、経営面で自社の時価総額をあげていく観点でもダイバーシティがこれから大切になってくると思いますね。

そうですね。

そうですよね。こういう月間があるのって大事だなって思っています。

そうですね。プライド月間って元々、かつて世界的なLGBTQ+の運動が始まったキッカケになったストーンウォール事件がきっかけです。アメリカのゲイバーに警察が突入して、それに対してLGBTQ+の当事者が立ち上がってデモをやったんですね。

そうです。それが6月末だったんですけれども、それを祝って世界中で6月をプライドマンスと呼ぶようになった経緯があります。だから6月って何かこう最近だと結構LGBTQ＋のテーマって、寛容であることがファッショナブルなことでもあるし、イケてることだよねって意識も強まってきて、それもいいのですが、ただやっぱり6月がどういう月かというと、それだけ当事者が虐げられてきて、そこに対して抵抗して自分達にプライドを取り戻すための運動から世界的なムーブメントが始まっている月でもあるんですよね。例えば今だと理解増進法っていうのが国会で提出が断念されてしまって、ちょうどこの前渋谷ハチ公前でデモがあったりしたんです。やっぱりそういう動きに対して、別にLGBTQ＋は当たり前だし、全然偏見持つなんてありえないけど、そこまで権利権利って言って怖いなとか、あえてそこまでする必要ある？　みたいな意見もあるんですよね。

はい。でも6月って当事者が虐げられてきて暴力を受けたり、今でも自殺に追い込まれる人たちがいて、そういう現状がある中で自分達にプライドを取り戻そうっていうところから始まっているので、何かこの月ぐらいはひとつ、自分は偏見も無いし、自分は何もしないけどねという傍観者ではなく、世の中の不条理な状況に対して、アクションをする月にしてもらえたらうれしいです。例えば職場で「6月はプライド月間でLGBTQ＋の月間だよ」とシェアしたり、友だちと話題にしたり。例えばこういうアライステッカーがあるように、自分がアライ※だと示してみるとか。さっき言ったように11人に1人はLGBTQ＋というデータがあって、実はすごく身近なんです。10万人ぐらいいる会社なのに、「うちの会社LGBTQ+がいなくて」と言う採用担当者もいるんですよ。

もうそんなこと絶対ないからポカンって感じなんですけど、やっぱりまだまだそういう感じがあって。なぜそういう当事者がいない状態になるのか、なぜいないように思えるのかというと、それは当事者がいないんじゃなくて、言えない状況だからという裏返しなんです。だから取り組みをある程度したり、ダイバーシティに寛容な空気がある会社ほど、課題が見つかりやすいです。課題が深ければ深いほど、今度はそれが不可視化しまう。だからプライド月間をキッカケに、自分達の会社や自分の周りの人間関係に対して自分が意識を持っていること、変えたいと思っていると発信することができれば、周りの人も、もしかしたらカミングアウトしやすくなるかもしれないし、しなくてもこの職場にいても自分は大丈夫なんだと、仮にこのことを伝えてもきっと受け入れてもらえるという安心感を持って働けます。「言ったらマズイかも」という状態で働くのでは全然違うので、折角プライド月間だからこそ、受け身ではなくて何か周りを変えるような動きをしてもらえたらうれしいですね。

そうですね。きっかけになるとうれしいです。